Należy przyjąć, że dniem wymagalności jest w tym przypadku, co do zasady, ostatni dzień zatrudnienia. Inaczej będzie z tymi tylko składnikami wynagrodzenia, których naliczenie wymaga „zamknięcia” pewnego okresu (np. premia kwartalna uzależniona od wyników wypracowanych przez zespół pracowników) – takie świadczenie wypłacone będzie (w odpowiedniej części do okresu zatrudnienia pracownika w rozliczanym okresie) w terminie przewidzianym w obowiązujących u pracodawcy regulacjach wewnętrznych.

Pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w stałym i z góry ustalonym terminie. Określa się go w regulaminie pracy (art. 86 par. 1 k.p.), a jeżeli pracodawca nie wydaje regulaminu – w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia, którą powinien otrzymać każdy pracownik w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (art. 29 par. 3 k.p.).

Zakończenie zatrudnienia

Określony w regulacjach wewnętrznych termin wypłaty wynagrodzenia obowiązuje jednak w tych przypadkach, w których zatrudnienie jest kontynuowane. W przypadku zakończenia zatrudnienia (rozwiązania lub wygaśnięcia umowy) przyjąć należy, że przestaje obowiązywać.

                Ważne! 
Upływ ostatniego dnia zatrudnienia wyznacza jednocześnie dzień wymagalności większości roszczeń finansowych wynikających z pracy.

Przykład: W firmie X wynagrodzenie wypłaca się 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, za który przysługuje. Pracownik i pracodawca zawarli porozumienie dotyczące rozwiązania umowy o pracę z dniem 22 lipca. W tym dniu pracownik powinien otrzymać należną za okres 1-22 lipca pensję. W tym także dniu powinien otrzymać ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Wypłata tych świadczeń w terminie wypłaty wynagrodzenia wynikającym z regulacji wewnętrznych byłaby błędem. Termin ten (w tym przypadku 10 dzień kolejnego miesiąca) dotyczy bowiem relacji pracodawca – pracownik, a nie pracodawca  były pracownik.

Tak też do tego zagadnienia podchodzi się w orzecznictwie sądowym, np.:

• wyrok Sądu Najwyższego z 1 marca 2017 r. (sygn. akt II BP 11/15): Z przepisu art. 171 par. 1 k.p. w sposób nie budzący wątpliwości można wywieść, że prawo do ekwiwalentu staje się wymagalne z dniem rozwiązania (wygaśnięcia) stosunku pracy;
• wyrok Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 508/97): Roszczenie o zapłatę odprawy emerytalnej jest wymagalne od dnia rozwiązania stosunku pracy, także wtedy, gdy orzeczenie przyznające emeryturę zostało wydane później. W rezultacie wypłacamy ją i tak jeszcze w trakcie trwania zatrudnienia (stosunek pracy kończy się z upływem ostatniego dnia pracy a nie z początkiem tego dnia). Można w pełni przyjąć, że pracodawca może dokonać jej wypłaty w dniu wcześniejszym, jeżeli ostatni dzień pozostawania w stosunku pracy jest dniem wolnym;
• wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 336/00): Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. W tym też dniu rozpoczyna bieg termin przedawnienia roszczenia o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane w naturze, a nieprzedawnione urlopy wypoczynkowe.

Niekiedy wypłata później

Pracownik może mieć prawo do składników wynagrodzenia, które wymagają naliczenia po zamknięciu pewnego okresu (np. miesiąca, kwartału, roku), czy zakończenia pewnego procesu (np. realizacja określonej inwestycji). W wielu przypadkach niemożliwa jest ich wypłata w odpowiedniej (wypracowanej) wysokości w dniu zakończenia zatrudnienia.

Przykład: Pracownik ma prawo do miesięcznej premii uzależnionej od wyników wypracowanych przez zespół w ciągu miesiąca. Pracownik odchodzi z pracy w połowie miesiąca – nabył prawo do części premii (wypracował przez połowę miesiąca pewien swój udział), ale nie można naliczyć tego świadczenia bez zamknięcia całego miesiąca. W tym przypadku wypłata tego składnika wynagrodzenia (w proporcji do czasu przepracowanego przez tę osobę w tym miesiącu) nastąpi w zwykłym terminie jego płatności.

Zwróćmy w tym miejscu uwagę na odpowiedź ministra pracy i polityki społecznej na interpelację poselską nr 17841 (pismo z 16 września 2010 r.). Wskazano w niej, że dzień, w którym dochodzi do ustania stosunku pracy, powinien być dniem wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Ustanie zatrudnienia oznacza bowiem zerwanie dotychczasowej więzi prawnej między stronami stosunku pracy i zobowiązuje je do wzajemnego „rozliczeniu się” z obowiązków wynikających z zakończonej umowy. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy, wynikającym z zatrudniania pracownika, jest wypłacanie mu wynagrodzenia za wykonywaną pracę.

 

Podstawa prawna:

• art. 85, 86 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz.1320 ze zm.)