Jeżeli pracodawca zasad takich nie wprowadzi, nie będzie mógł przeprowadzać takich kontroli, ale jak najbardziej będzie mógł – i nawet musiał – reagować na podejrzenia stawienia się do pracy po wpływem alkoholu oraz narkotyków.

Dawno już potrzebne wprowadzenie możliwości kontroli trzeźwości i na obecność środków podobnie działających umożliwiła nowelizacja kodeksu pracy i wprowadzenie do niego art. 22(1c) – 22(1h) dotyczących tych kwestii.

Zasady kontroli trzeźwości lub na obecność środków działających podobnie do alkoholu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Ważne: Kontrola prewencyjna nie będzie dopuszczalna bez posiadania odpowiednich zapisów w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu o kontrolach trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu.

Brak zapisów wewnętrznych

Pracodawca nie musi wprowadzać możliwości dokonywania takich kontroli. Może przyjąć, że ze względu na rodzaj prowadzonej działalności i specyfikę pracy na poszczególnych stanowiskach nie jest ona konieczna. Może również nie mieć odpowiednich zapisów wewnętrznych w początkowym okresie obowiązywania nowych przepisów kodeksu pracy.

Przykład: Pracodawca ustalił zmianę regulaminu pracy, w oparciu o którą określił grupy stanowisk, sposób przeprowadzania badania itp. na obecność alkoholu. W regulaminie nie zawarto nic na temat badania na obecność innych środków. W konsekwencji nie będzie  dopuszczalne prowadzenie kontroli prewencyjnych na obecność substancji działających podobnie do alkoholu.

Niedopuszczenie lub odsunięcie od pracy

Każdy pracodawca, także ten, który nie wprowadzi jakichkolwiek wewnętrznych zasad kontroli, związany będzie (przepisy kodeksu pracy o kontrolach trzeźwości i na obecność narkotyków zaczną obowiązywać 21 lutego 2023 r.) treścią art. 22(1d) par. 1 k.p. (odnośnie alkoholu) oraz 22(1f)^. par.  1 k.p. (odnośnie narkotyków), z których wynika, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, jak również wówczas, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Ważne: Ustawodawca narzuca w takich przypadkach konieczność odsunięcia pracownika od pracy (pracodawca „nie dopuszcza”, a nie pracodawca „może nie dopuścić”).

W przypadku odsunięcia pracownika od pracy, możliwe są dwa dalsze działania:

• pracownik wyraża zgodę na dobrowolne poddanie się badaniu trzeźwości lub na obecność innych substancji – wówczas należy uznać, że pomimo braku przepisów wewnętrznych badanie takie może zostać wykonane przez pracodawcę (należy pobrać od pracownika pisemną zgodę na przeprowadzenie badania oraz przetwarzanie jego wyników),
• na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ przeprowadza badanie pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Jeżeli jednak pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu tą metodą, organ zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu.

Jeżeli wynik badania nie wykaże obecności substancji kwalifikowanych jako działające podobnie do alkoholu, pracownik za czas odsunięcia od pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia. Z konstrukcji przepisów wynika, że jeżeli pracownik odmówi poddania się badaniu wykonywanemu przez uprawniony organ, nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy w wyniku niedopuszczenia do niej oraz czas ten nie będzie czasem usprawiedliwionej nieobecności.

 

Podstawa prawna:

• art. 22(1c), art. 22(1d), art. 22(1f) ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2022 r., poz. 1510 ze zm.)