Zgodnie definicją zawartą w art. 151 par. 1 kodeksu pracy, pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, który wynika z obowiązującego danego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Można na tym tle wyróżnić:

• nadgodziny dobowe, i
• nadgodziny średniotygodniowe.

Praca w godzinach nadliczbowych dobowych wynika z przekroczenia normy dobowej czasu pracy, albo wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy zaplanowanego w grafiku na dany dzień.

Przykład: Pracownik pracujący w systemie podstawowym w pełnym wymiarze czasu pracy otrzymał polecenie zostania dłużej w pracy i w rezultacie wypracował danego dnia 10 godzin. Powstały w tym przypadku 2 godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia normy dobowej czasu pracy wynoszącej 8 godzin.

Przykład: Pracownik zatrudniony w systemie równoważnym miał w harmonogramie zaplanowane 10 godzin pracy. Na polecenie przełożonego pracował o 2 godziny dłużej. Powstały 2 godziny nadliczbowe dobowe w związku z przekroczeniem dobowego wydłużonego wymiaru.

W art. 151(1) i 151(2) kodeksu pracy przewidziano dwie formy rekompensaty w godzinach nadliczbowych:

• wynagrodzenie wraz z dodatkiem,
• udzielenie czasu wolnego.

W zależności od tego, czy czas wolny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, czy taka forma rekompensaty nadgodzin narzucana jest przez pracodawcę, udziela się go w wymiarze 1 : 1 (wniosek  pracownika) lub 1,5 godziny wolnego za każdą godzinę nadliczbową (bez wniosku).

                Ważne!
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie za pracę powiększone o dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia (art. 151(1) k.p.).

Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających:

• w nocy,
• w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
• w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Taki też dodatek przysługuje z tytułu nadgodzin średniotygodniowych.

W pozostałych dniach za pracę nadliczbową przysługuje dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za nadgodziny

Za pracę przede wszystkim przysługuje wynagrodzenie. Skoro nadgodziny dobowe powstają w konkretnym dniu, to wynagrodzenie za nie przysługuje w miesiącu, w którym wystąpiły.

Przykład: Pracownik zarabia stałą kwotę 4000 zł miesięcznie. W czerwcu 2022 r. kilkakrotnie zostawał dłużej w pracy – wypracował łącznie 10 godzin nadliczbowych. Pracownik pracuje w 4 miesięcznych okresach rozliczeniowych czasu pracy.

Wynagrodzenie za 10 przepracowanych dodatkowo godzin powinno zostać wypłacone z wynagrodzeniem za czerwiec w kwocie 231,80 zł:

4000 zł : 168 godz. (wymiar czasu pracy w czerwcu) = 23,81 zł

23,81 zł x 10 godz. = 231,80 zł.

Zasadnicze błędy w tym zakresie:

• wypłata wynagrodzenia za pracę nadliczbową dobową dopiero z końcem okresu rozliczeniowego,
• nie powiększnie wynagrodzenia za miesiąc, w którym nadgodziny dobowe wystąpiły w związku z ustaleniem na kolejne miesiące tego samego okresu rozliczeniowego odbioru czasu wolnego (oznaczałoby to nieterminową wypłatę wynagrodzenia).

Czas wolny za nadgodziny

Czas wolny udzielany bez wniosku pracownika może być wyznaczony na przestrzeni tego samego okresu rozliczeniowego, a ponadto nie może skutkować wypłatą wynagrodzenia w kwocie niższej niż ta, którą pracownik by otrzymał, gdyby przepracował pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

                Ważne! 
Czas wolny bez wniosku pracownika najlepiej by został udzielony w miesiącu, w którym praca nadliczbowa dobowa wystąpiła. W innym przypadku nastąpi zwiększone obciążenie finansowe pracodawcy – pracownik nabędzie wynagrodzenie za nadpracowany czas w 1 miesiącu uzyska 1,5 godziny wolnego za każdą godzinę nadliczbową w kolejnym miesiącu, przy wyraźnym zastrzeżeniu w art. 151(2) par. 2 k.p., że uzyska za ten miesiąc wynagrodzenie należne za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Przy udzielaniu czasu wolnego na wniosek pracownika nie ma zastrzeżenia, że musi to nastąpić w tym samym okresie rozliczeniowym, a  tym bardziej w tym samym miesiącu, w którym pojawiły się nadgodziny dobowe. Biorąc pod uwagę zasady naliczania wynagrodzenia (przysługuje za pracę nadliczbową, nie przysługuje za czas wolny za nią udzielony na wniosek pracownika) rekomendowanym rozwiązaniem jest – w miarę możliwości organizacyjnych – dążenie do udzielania czasu wolnego w tym samym miesiącu kalendarzowym, w którym praca nadliczbowa miała miejsce. Nie będzie to powodowało konieczności przeliczania stałego wynagrodzenia miesięcznego.

Dodatek za nadgodziny

Jakkolwiek wprost z przepisów to nie wynika, to PIP stoi na stanowisku, że dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych stanowi miesięczny składnik wynagrodzenia, niezależnie od stosowanego okresu rozliczeniowego. Może nie zostać wypłacony za miesiąc wystąpienia nadgodzin jedynie wówczas, gdy do dnia wypłaty wynagrodzenia za ten miesiąc zostanie ustalone wykorzystanie czasu wolnego (nawet jeżeli miałby być udzielony w dalszej części okresu rozliczeniowego).

W opinii GIP (pismo z 21 kwietnia 2009 r., GPP-306-4560-32/09/PE/RP) wskazano, że o ile godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy powstają dopiero z upływem okresu rozliczeniowego, o tyle godziny nadliczbowe z przekroczenia dobowej normy czasu pracy powstają w dniu, w którym wystąpiły. Wtedy też pracownik nabywa prawo do opłacenia tych godzin, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownym dodatkiem. Pracodawca może zostać zwolniony z obowiązku finansowej rekompensaty przekroczeń dobowych (wypłaty dodatku za pracę godzinach nadliczbowych) jedynie wtedy, gdy przed terminem płatności wynagrodzenia za pracę przypadającym bezpośrednio po wystąpieniu godzin nadliczbowych z przekroczenia normy dobowej pracownik wystąpi z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego bądź pracodawca skorzysta z możliwości przewidzianej w art. 151(2) par. 2 k.p. i oznaczy w grafiku pracownika termin udzielenia czasu wolnego w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.

W opinii Departamentu działania pracownika (złożenie wniosku) lub pracodawcy (wskazanie terminu odbioru czasu wolnego) zmierzające do uniknięcia wypłaty dodatku za przepracowane godziny ponad normę dobową powinny nastąpić przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. W przeciwnym razie pracodawca jest obowiązany wypłacić dodatek, mimo że okres rozliczeniowy nie uległ zakończeniu.

 

Podstawa prawna:

• rozdział V ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz. 1320 ze zm.)